央企員工搖搖欲墜的隱性收入:各類福利每年約兩萬

　　央企負責人薪酬改革將于明年實施，此次改革中，央企負責人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。央企負責人的薪酬，明確要求對不合理的偏高、過高收入進行調整，要合理確定并嚴格規范央企負責人履職待遇與業務支出，央企改革將進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　李強（化名），供職于五大行國有銀行之一，有關負責人的薪酬改革同樣引起了他的關注。他并不關心公司的負責人到底能賺多少錢，而是擔憂他自己從前那些隱性的收入和福利會否隨之取消。

　　每年都會發放的購物卡，以及被分散到不同名目中的福利，在他的收入構成中占據著一定的比例。

　　改革的腳步漸近，薪酬改革也成為李強和同事們在私下討論的焦點。作為央企的員工，他們等待著改革的走向，關注著即將改變他們收入的種種變化。

　　錢包中漸漸消失的購物卡

　　央企負責人薪酬改革的新聞，讓李強和同事的神經都變得有些緊繃。

　　手機中每每出現央企薪酬改革的新聞，李強都要點開仔細看一遍，遇到一些會涉及到自身利益的新聞，他便會轉發到微信同事群中，隨后便是引來無數嘆息之聲，“現在的政策不知道，領導們可能比我們還緊張，我們其實不關心他們掙多少錢，最關心的是我們的工資會不會降，那些福利會不會被取消。”

　　日前，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》審議通過，改革的主要目標直指央企負責人的薪酬，要求對不合理的偏高、過高收入進行調整，要合理確定并嚴格規范央企負責人履職待遇與業務支出。

　　李強幾年前大學畢業后，在外企、上市公司、央企等諸多機會中，聽從父母的建議，選擇了一家國有銀行總行，因為安穩且福利很好。“還有一個重要的原因就是，央企能夠確定給我辦理北京戶口，其他的幾家公司都無法保證這一點。”

　　工作的最初幾年，李強每年去超市購物幾乎不用花費自己的工資，單位每年發放的購物卡便足以應付他的開銷。在他的錢包中塞著商通卡、西單某商場購物卡、某電商網站的購物卡。對于每種卡可以在哪里消費，李強都爛熟于心，“去超市買東西刷購物卡，都成了一種習慣，讓我從兜里掏錢去買，倒覺著不太舒服了。”

　　中央出臺八項規定之后，舊的購物卡漸漸從李強的錢包中被拔出，卻沒有新購物卡填補留下的空缺。結賬時，不再瀟灑地拿出購物卡，而是翻出錢包中能夠用消費積分換取冰淇淋的信用卡，一種失落感常在李強的心里出現。“每年幾千塊錢的購物卡沒了，雖然不會對生活造成什么大的影響，但是這種購物的快感沒有了，心理上還是有落差的。”

　　不同名目福利每年約兩萬

　　當央企負責人薪酬改革的新聞出現后，李強變得十分敏感，擔心這樣的改革不會僅僅限于央企負責人，而且會一點點砍掉他們的隱性福利。在與同事的私下討論中，這樣的擔憂在許多同事中普遍存在。

　　除了工資以外，隱性的福利也成為李強薪酬的一個構成部分，而這些錢并不會成為工資條中的一項，在每年中定時發放。

　　每年6月至9月的四個月中，每個月李強都會收到2000元的防暑降溫費。剛工作的第一年，李強異常欣喜，“我們又不是需要在露天作業的工作，就在辦公室坐著也有這個錢，而且當時看來發的并不少。”隨后的幾年中，這種最初的欣喜漸漸消失，而變成了一種習慣，直到現在李強對此已經幾乎無感。“要不是這次提出的薪酬改革，我從未覺著這些錢如果要是不發了，會對我的生活帶來哪些影響。”

　　隱性的福利不止于防暑降溫費，還有利用不同名目發放的福利。比如衛生保健費、療養費……許多名目讓李強覺著有些頭暈，但是不管什么名目，每次都有3000元。“只要是發錢，我們不關心是什么名目。而這些名目也只是發錢的一種需要，每年的名目都會有一些變化，但是發出的錢并不會因為名目的變化而減少。”這樣，每年兩萬元左右的福利，分成多次以不同的名目發到了李強的手中。“這些錢，我們員工與領導發的都是一樣的，去領這錢的時候，會有一張表格，領導拿多少錢在上面也寫出來。”

　　在李強看來，越來越收緊的形勢，讓原本板上釘釘的隱性福利開始變得岌岌可危。他開始羨慕起那些在商業銀行的同學，“我們發購物卡，發一些錢要偷偷摸摸，但是有的商業銀行，在過節的時候一下子就發4萬塊錢的購物卡，這哪是我們能比的。”

　　復雜的體系僵化的錢

　　李強所在的銀行，有著一套復雜的薪資調整體系，在不同的級別中都有多個等級的工資標準，員工級別的最高工資大約稅后每月1.5萬元。“再往上就是處級的等級劃分了，在處級里也分成了很多的標準。”

　　工資每年都會有所調整，而這種調整只有上漲不會下跌。工作幾年之后，李強對于工資和福利的感受則沒有很大的期盼，“錢比較死，不會有大的變化。”

　　李強的這一感受來自與某商業銀行同學的比較，這名同學的月工資并不及李強，但是每個季度都有一次獎金，獎金的額度隨著企業經營的好壞進行不同程度的調整。“幾萬塊錢甚至更多，也有比較少的時候，企業經營與員工獎金的收入掛鉤比較緊密，發放多少的差異很大。”

　　在李強所供職的這家國有銀行，卻從未出現過讓他如此艷羨的季度獎金。在他看來，這與國有銀行薪酬中的設置有關，“在我們這，不管企業的好與不好，就算企業在虧損，我也都拿這么多錢，這或許就是很多人眼中，央企的工作安穩福利又好的一個體現吧。”

　　“高管要搞績效年薪，作為中層的領導同樣可能會跟著，再往下像我們基層員工，實施績效年薪只是時間早晚。這會讓我們的薪酬降低、持平還是上漲呢？這可能就要看企業的經營狀況了。”李強說，隨后可能會影響到公積金的繳存，現在李強的公積金繳存是按照工資的全額繳存，每月的公積金共有五千多元，可以輕松應對房屋貸款。“最壞的情況就是，福利減少了，工資降低了，公積金的繳存也沒有那么多了，這樣對我們同樣是靠工資吃飯的人來說，影響比較大。”

　　每到年底，李強的工資卡中也會多出四五萬元的年終獎，這筆錢并不會在年底的第一時間打到卡中，而是會在次年年中到賬，“這可能是因為上市公司的原因，涉及到年報的問題，反正我們都習慣了年終獎變成年中獎。”

　　何去何從的隱性收入

　　在外界看來，眾多央企中不僅高管拿著驚人的高收入，普通員工也擁有令人艷羨的收入與福利。這些不僅體現在工資中，還有不同名目的福利等隱性收入。但在李強看來事實并非如此，與商業銀行相比，央企承受著同樣的壓力與競爭，而收入水平卻低于同類商業銀行，這也使得一些國有銀行中層和員工出現了抱怨之聲。

　　經濟學家仲大軍表示，灰色收入、隱性收入太多，從而國內收入分配拉開了很大的差距。由于有人拿了很多的灰色收入，使得社會間的收入分配拉開了差距，會造成嚴重的貧富不均和兩極分化，窮的更窮，富的更富。富裕起來的人可以更多地消費，可以過更好的生活，甚至奢侈的生活。那些低收入的就落得一個很窘迫的境地，這也使人們之間產生了貧富差異，由此導致了人們人格上的一種不平等。

　　“如果是經營得好導致良好的經濟效益，工資高一些是正常的。但要把經營性收入和資源性收入、壟斷性收入進行區分。重點解決工資以外的灰色收入問題。” 中國改革基金會國民經濟研究所副所長王小魯則認為，公眾眼中一些央企，尤其是壟斷行業的央企、國企工資高其實未必是準確的。雖然有些企業平均收入高，但是多數普通員工工資并不高，主要是一些高管的工資很高，拉升了平均工資。實際上，一些壟斷性行業工資以外的收入往往超過工資收入，甚至是幾倍，所以單純調整工資意義不大。

　　在仲大軍看來，央企負責人的薪酬改革一定會觸及到一些人的利益，同時也會讓一些企業的利益受損。“大型央企、國有企業的人事任免中，還未完全適應民營董事的任免程序。管理層還是分行政級別，高管還是由組織部門委派。所以在現實情況下，目前需要用市場機制促進改革，同時與傳統的管理干部方式有機結合才行。”

　　對于呼之欲出的薪酬改革，李強在觀察，更多的關注在于將會對自己產生怎樣的影響。（記者 趙喜斌）