陶瓷職場人才的遷徙現象，除了從老牌產區到新興產區外，還有老產區之間的遷徙。現任職晉江市彩菱陶瓷工業有限公司銷售總經理的朱宏亮，就是2008年從佛山去福建的。他當時看好的是福建仿古磚發展的迅猛勢頭，對于人才從老產區流向新興產區這一現象，他認為，其實和他們從佛山去福建是一個道理：佛山人才濟濟，且處于飽和狀態，發揮空間有限;去到一個產業發展并不是那么成熟的地方，不僅可以高職位入職，而且個人能力可以充分發揮，進而實現人生價值。
總結來說，職場候鳥們從沿海老產區遷徙到新興的產區，有四個方面原因：一是想找尋更好的事業發展平臺，實現人生價值;二是為更好的福利和待遇，金錢不是萬能的，但是生活的必須，人才因薪酬而流動，不只是陶瓷行業存在的問題;三是為避開老產區“人才濟濟”，尋找一片可伸展拳腳的新天地;四是往離家近的地方挪動，常言道，在家萬事好，出門步步難。
然而，為著種種原因飛往內地新興產區的候鳥們，大多數未能找到期待的樂園，在失望中回到了原來的地方。徐湘軍告訴記者：“我認識的朋友中，從佛山等地去到內地的，大部分都沒找到自己所期待的平臺，找到了期待的歸屬，應該不會超過10%。”
是水土不服，還是另有原因?
問題解析：水土不服還是期待成空?
對于企業來說，人才的流失，是一種損失，尤其是中高層人才的流失，更是企業發展原動力的一種廢棄，說得嚴重一點，就是扼殺企業的一種頑疾。對于個人來說，“遷徙”雖然對增加閱歷有幫助，但過于頻繁的遷徙，往往會打亂學習和工作的節奏，不利于職業道路的發展。所以，無論是企業，還是個人，都不希望發生這種“遷徙”現象。事與愿違，終究還是基于種種不可避免的現實原因。
“職場候鳥”不能適應內地企業的環境，徐湘軍說了兩個原因：“一是內地企業機制的原因;二是內地企業老板做企業和用人的價值觀原因。”簡練的概括，不愿意詳述。一位不愿透露姓名的“候鳥”補充了他的說法：“內地企業的機制比較陳腐，不注重人本身的價值，太注重企業內部的利益關系。老板做企業更關注短期的利益，不注重企業的長期發展，對人才缺乏清晰的認識。”
孫振峰的說法與以上兩位幾乎一致。讓他失望的是：“內地企業的管理制度不完善，企業發展思路不明確。”與老產區企業相比，他認為，新產區“企業文化方面，內地一般架構簡單，側重生產、銷售。受資金、環境影響，更側重于眼前利益。沿海企業相對架構完善，制度完善，市場培養程度成熟、服務意識強，品牌化運作。用人方面更專業，崗位分工明確。”更重要的是，有一部分人已經習慣于這種模式，而管理制度的完善和企業文化建設，靠一兩個中高層去努力，是無法完成的。
看一個企業有無發展前途，要看企業的管理水平和競爭、創新能力。企業經營者的市場分析與機會識別能力、重大決策能力等與企業的發展也休戚相關。有著一定工作經驗和人生閱歷的中高層職場人士，自然懂得甄別一個企業的優與劣，也會將自己的職業規劃與企業的發展相結合。當發現自己與企業不能共進退的時候，決裂在所難免。
程世平告訴記者：“高安陶企最大的問題是企業家或高層管理者的思想意識。高安陶瓷企業對品牌的重視程度不夠，也不愿意投入，作為品牌策劃者，對這方面的感覺尤為突出。”當初是為了尋找一展拳腳的舞臺，體現自身價值，價值得不到體現的時候，即使要再次離鄉背井，他仍考慮離開：“我在高安工做了四個月便離職，原因是公司營銷總經理和董事長均沒有真正重視品牌的力量和品牌策劃以及市場推廣工作在建陶公司經營中的作用。這樣，原先對個人的承諾和對品牌發展的規劃，均有很隨意調整的可能性。對于這一點，感覺佛山陶企成熟很多，如有好的機會，會考慮重新回到佛山。”